OKRとは？KPIやMBOとの違いや導入方法、導入事例を紹介
2022.10.28
近年、GoogleやFacebookなどの有名グローバル企業で導入されたことで非常に注目を集めているのがOKR（目標管理手法）です。しかし、OKRという名前は聞いたことがあっても、どのようなものなのかまでは詳しく知らないという人もいるでしょう。
この記事では、OKRとは何か、KPI・MBOとの違い、OKRのメリット、導入方法などをまとめて解説していきます。OKRの導入を考えている人は、ぜひ参考にしてみてください。
OKRとは
OKRはObjectives and Key Resultsの略で、目標と主要な結果という意味です。「組織の目標」と「個人の目標」を連携させる業績管理手法の1つで、革新的な目標設定・管理の手法として脚光を浴びています。
米国インテル社にて誕生し、シリコンバレーの有名企業を初めとして、メルカリなどの日系有名企業も導入している目標の設定・管理手法です。主な特徴としては、KPIやMBOといった従来の目標計画方法と比較して、高い頻度で「設定・追跡・再評価」ができるという点が挙げられます。
目標をロジカルで客観的に設定できるので、社員からの理解を得やすく、目標への集中力やエンゲージメントを高められるでしょう。加えて、OKRのゴールは全社員が同じ方向を向いて、明確な目標の優先順位を持つことで、効率的に計画を進行できます。会社が組織として定める目標と、一緒に働く社員の目標を紐づけられることも大きな特徴です。
OKR を構成する要素
OKRを構成している要素は、O(目標)とKR(主要な結果)の2つです。「O」はいうまでもなく成し遂げたい事柄を指します。「KR」は、目標達成のために必要な成果の指標です。社内では経営陣の「O」や社員の「O」、同じく経営陣の「KR」と社員の「KR」という具合に、組織の階層に応じて設定していきます。
以下では、各要素について深堀りして、それぞれの意味を確かめていきましょう。
目標(O:Objectives)
企業において達成すべき目標が「O」です。ただし、どんな目標でも定めれば良いというわけではありません。特に重要なのが、「シンプルで定性的である」ことです。複雑な目標だと社員が理解しにくく、せっかく設定した目標を忘れてしまう可能性があるため、社内で意思を共有するためにはシンプルさが欠かせません。
また、定性的は数値化できないという意味になります。そのため、「売上50％増」のような具体的な目標ではなく、「シェアの拡大」や「事業の多角化」などで構わないのです。
ちなみに、OKRは四半期から1ヵ月ほどで評価します。このため、1ヵ月から数か月で達成できる目的を定めるようにしましょう。比較的短期間で達成でき、シンプルで社員のモチベーションを向上させるような内容が好ましいです。
主要な結果(KR:Key Results)
「KR」は「O」の達成度合いを評価するための要素です。「O」では、目標は分かってもどの程度達成したかが不透明なので、「KR」では数値化できる定量的な目標を定めます。ここでは、達成は可能なものの努力が必要な目標を設定するのが好ましいでしょう。「野心的な目標」を掲げ、数値によって判断します。
また、達成度は100％にこだわる必要はありません。例えば、頑張れば何とか、シェアを10％拡大できるけれど、実際には6〜7％程度が妥当なケースがあったとします。この場合、目標は「シェア10％拡大」で構いません。たとえ実現できなくても、充分、達成できる見込みがある目標を掲げるべきです。
なお、「KR」は基本的に、1個の「O」につき、2～5個程度設置するのが好ましいといわれています。「KR」が多すぎると計画が複雑化し、取り組みに偏りが出るためです。
OKRとKPI・MBOの違い
ここまで、OKRの意味について紹介してきました。しかし、これだけでは従来のKPIやMBOとの違いが分からず、どの手法を使うべきか悩んでしまう人もいるでしょう。そこで以下では、KPIやMBOとの違いをまとめていきます。
KPIとの違い
KPIとOKRの最大の違いは、最終的な目的が異なる点にあります。まず、KPIは目標を数値化して、KGIという最終目標を達成するまでのプロセスを明確にするのが目的です。対して、OKRは目標に対して全社員で取り組み、改善を推し進めるための仕組みを作ることを目的とします。
このため、前者では100％の目標達成を目指しますが、OKRはその必要性がありません。60％でも70％でも良く、最終的に社内のモチベーションや生産性が高まる仕組みを用意するのが目的といえます。
MBOとの違い
MBOは基本的に、半年から1年かけてじっくりと目標達成に取り組むのが特徴です。これに対してOKRは、1ヵ月から四半期程度の、比較的短いスパンで計画を立てます。MBOは基本的に、業績に応じて社員を評価する仕組みですから、このようにやや長めの期間を設けるのです。
目標の共有範囲が狭いのも特徴で、担当部署内や上司と本人だけに留まることも珍しくありません。一方でOKRは、社員の業績ではなく企業全体を評価するので、目標の共有範囲がMBOより広いのです。
OKRの種類
OKRの特徴などについて解説しましたが、実は、OKRには大きく分けて2つの種類があります。ここでは、それぞれの種類について見ていきましょう。
ムーンショット
ムーンショットとは、文字通り「月に届くほど難しい目標」という意味合いになります。60〜70％達成すれば成功として見做されることが多いですが、あまりにも高い目標になると「どうせ達成するのは不可能」という意識になってしまって、社員のモチベーションの低下につながりかねないという点に注意が必要です。
ルーフショット
ルーフショットは、「屋根に届くほどの目標」という意味で、難しい内容ではあるものの実現不可能ではない目標を指します。こちらの場合は、100％の達成が成功条件となっているため、あまり難しすぎる指標にしないように注意が必要です。OKRを初めて導入する場合は、まずはルーフショットをOKRとして設定してみるのが良いでしょう。
OKRを導入している企業が増加している背景
冒頭で、OKRはGoogleやFacebookなどの有名グローバル企業で導入されていると紹介しましたが、なぜOKRを導入している企業が増えているのでしょうか。OKRの導入が進んでいる背景として、上司による主観的な評価ではなく、平等に客観的に評価できる環境が求められていることが挙げられます。
人口の減少によって国内市場の成長が難しい今、グローバル化している企業が増加している傾向です。そんな中で、価値観や文化の違う社員たちを公平に評価するには、OKRが効率的といえます。こういった理由から、グローバル企業での注目が集まっているのです。
OKRのメリット
OKRの特徴や種類について解説しましたが、OKRを導入することで企業は具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。ここではOKRのメリットを3つ紹介していきます。
- 目標を共有できる
- 社内のコミュニケーションが活発に
- 優先順位を設けて無駄なく作業できる
新しいから、話題だからと安易に導入するのではなく、戦略的に検討するために押さえておきたいポイントを見ていきましょう。
目標を共有できる
企業の組織構成は一般的に、経営陣を頂点として、その下に部門部署があり、最終的に社員個人が存在します。つまり、ピラミッド型を形成しているわけです。従来の目標設定方法では、経営陣の掲げる目標が社員の考える目標と離れていて機能していない、ということも珍しくありませんでした。
しかし、OKRはピラミッドの頂点だけでなく、部門部署でも個別の目標を作ります。もちろん、この部門部署ごとの目標は、最上位の目標を達成するために必要な事項にしなければいけないという点には注意が必要です。さらに、社員に対しても達成すべき目標を設定するため、頂点から下層に向けて互いに関連性のある目標を用意して、社内で目指すべきゴールを共有できるのが大きなメリットといえます。トップの目標と下層の目標が連結されているため、どこかで意思が分断されるリスクが軽減できます。
また、個人の目標達成具合が全体にどのように影響しているかを把握することも可能です。自身の貢献が会社の目標達成にどのように関わっているのかが明確化されれば、社員が意欲的に取り組めるようになります。目標に向けてその日やるべきタスクが明確化されていれば、ただ目標もなく淡々と業務をこなして毎日同じことの繰り返しになってしまうのを防ぎ、日々の業務にメリハリが生まれるのです。
社内のコミュニケーションが活発に
OKRで定めた目標をクリアするためには、個々の努力だけでは不充分なケースも珍しくありません。そこで大切になってくるのが、他者と協力してより高い成果を目指すことです。部署やチーム内はもちろん、他の部門とも協力すれば成果が高まります。無理に会社が働きかけなくても、自発的に自然と、社員同士が力を合わせる風潮ができあがるでしょう。
社員が自発的に他者と相談したり協力したりしてコミュニケーションが密になっていけば、これまでは交流がなかった社員同士が、話をするきっかけにもなります。もちろん、上司や部下、役員などの垣根を超えた活発な意思疎通が期待できるでしょう。
コミュニケーションが活性化されると、生産性や社員満足度の向上はもちろん、企業の信用度を高める効果も期待できます。
OKRは企業全体と個人の目標が結びついているため、コミュニケーションを取りながら協力して一人ひとりの業務のレベルを上げていくことで、企業全体で高い成果が得られるようになり、企業ブランドに対しての信用度向上にもつながる可能性が高いです。コミュニケーションを自然に増やすためにOKRを取り入れるのも良いでしょう。
優先順位を設けて無駄なく作業できる
先述の通り、OKRはトップから社員に向けての取り組むべき目標が整理されます。誰が何をすべきか明確になるので、業務上の無駄を省けるのがメリットです。意思統一ができていない企業では、どうしても部門によって考え方がバラバラになったり、個人個人で取り組みの方向性に違いが見られたりします。
OKRは、導入することで社員それぞれが何をすれば主要な目的に貢献できるかを簡単に把握できるのが魅力です。よって、社員が不必要なタスクに集中してしまうといった、不用意な行動を減らせます。
OKRの導入方法
OKRは企業によって最適な活用法が異なるため、企業やビジネスに応じて柔軟な形で取り入れることが大切です。マニュアル通りに目標を設定しても、それが会社の事情とかけ離れていたらきちんと機能しません。うまく活用している企業は、型通りに導入するのではなく自社にフィットするように工夫しています。
導入する際には、まず「O」を設定するのが第1段階です。定性的な目標で、1つでも良いですし複数でも構いません。ただ、数が多いと混乱してしまうので、必要な分だけ的を絞って検討するようにしてください。「KR」も「O」1つにつき、2～5個用意します。OKRは会社全体・部門・個人別に定めましょう。
目標達成率は60％～70％を目途にするのがセオリーです。ただ、1度目からこの範囲におさめるのは少し無理があります。数か月のスパンで目標の設定と修正を繰り返してPDCAサイクルを形成し、社内体制を整えていくのがおすすめです。
3つの経営計画は、それぞれ目的や対象期間、内容、決め方などが異なるので、1つ1つ正しく理解しておきましょう。
OKRの進捗確認方法
OKRは定期的に目標達成度を把握し、社員にフィードバックを与えます。現在どの業務がどこまで進んでいるのか、今後どのようなタスクが必要なのかが分からないと、社員の意欲が失われかねません。もちろん、経営的に考えても情報を整理することは大切です。以下では、進捗状況を確認する方法を紹介します。
チェックイン
チェックインでは基本的に週に1度、短時間で近況報告を行う場を設けて、取り組みの実施状況や進み具合を共有します。特に確認したい内容は、以下の4つです。
- 進捗状況
- 目標達成への自信
- 現状の課題と対策
- 現状の課題と対策
まず、進み具合を確認して、目標を達成できるかの自信を報告します。もし無理があるようなら、目標を修正すべきでしょう。また、問題点の有無や解決策についても共有していきます。その上で、次の1週間で何をするか計画を立てるわけです。
一般的に、この作業は長々とやるものではありません。1時間以内を目途にしましょう。
中間レビュー
通常は、想定されている計画期間の半分が経過した時点で評価を行います。これまでの取り組みが予定通りに進められているか、今後の見通しなどについて明確にするために必要な工程です。もし、大幅に進捗が遅れているようなら、ここで修正を加えても問題はありません。
最終レビュー（スコアリング）
予定した計画期間を終えた後に、どれだけ目標を達成できたかを評価します。成功した部分や失敗した箇所、課題などが次々と浮き彫りになるでしょう。
もし、うまく行かなかったとしても、1度きりでやめてしまうのはもったいないです。OKRを導入するなら、最終評価を受けて次の目標を見直して、PDCAサイクルによって継続的に改善してください。最終評価をしっかりと吟味して、次回の方向性を検討しましょう。
OKRを運用するポイント
導入したOKRを上手に運用していくために、いくつかのポイントをチェックしておきましょう。簡単に導入できる点は優れていますが、運用に失敗すると成果は期待できません。運用する際に以下のポイントを押さえておくと、戦略的な運用に役立ちます。
- SMARTを基準に目標を設定
- 設定した目標・進捗・成果は全て社内に共有
- OKRを評価制度と直結させない
- 定期的に進捗確認
各ポイントについて解説していくので、参考にしてみてください。
SMARTを基準に目標を設定
OKRで目標を設定する際は、SMARTを用いると良いです。KPI設定などでも役立ちますが、OKRでは特に重要視されるので、覚えておきましょう。SMARTはビジネスシーンで重用されている目標設定の法則で、以下の5つの要素を組み合わせるのが特徴です。
- S（Specific）：誰が見ても正確に分かる、具体的な目標を定める。
- M（Measurable）：目標の達成具合を、数字で測定できるようにする。
- A（Achievable）：現実的に見て、達成できそうな目標を選ぶ。
- R（Related）：事業に関連性のある、有意義な目標にする。
- T（Time-bound）：期限を定められる目標を定める。
抽象的な目標でも、このような指標を用意すれば正確に進捗状況を把握できます。日本の会社は伝統的に、感覚や経験などの主観で目標達成度を測る傾向がありますから、このように基準を明確化しておくと良いでしょう。
設定した目標・進捗・成果は全て社内に共有
OKRの運用では、現在の進捗状況を可視化して社内で情報共有することが大切です。現状の理解や成果を把握できていないと、正しく取り組むのは難しくなります。進捗度や成果が分からないのは、モチベーションの低下にもつながりかねません。社員へのフィードバックを通じて、やる気を高めるよう鼓舞していきましょう。
OKRを評価制度と直結させない
OKRを社員の評価制度と直結するのは好ましくありません。もし、OKRの目標を達成しないと給料に影響が出るという制度になると、取り組みに偏りが生じるからです。本来重視したい目的より手軽に給与に結びつく内容ばかりに集中する可能性があるため、OKRにはインセンティブやペナルティは設けず、自発的に取り組める環境を整えましょう。
評価に関係しないのに過大な目標を設定すると、社員が不満を持つ可能性もあります。企業全体のOKRは野心的でも、社員個人の目標は比較的簡単なものにするというのも選択肢の1つです。
定期的に進捗確認
他の手法の場合は1年スパンなどの長めの計画を立てますが、OKRは1ヵ月から四半期で1つのプロセスを終了させます。さらに、チェックインは週に1度で中間レビューも利用するなど、短期間で定期的に進捗確認を行うのが特徴的です。短期間で管理をすることで、状況の変化に柔軟に対応できるようになります。
現在は市場ニーズも移り変わりが激しいですし、何かと迅速な処置が求められる場面は少なくありません。定期的に細やかな進捗確認を行えば、問題が生じたときにスムーズに方針転換できます。
OKRの導入事例
OKRは多彩な企業が導入して成果を上げているので、自社に導入する際には、実際に活用して成功している企業の事例を参考にするのがおすすめです。そこで、特に要チェックな導入事例をピックアップしました。
- メルカリ
- ChatWork
それぞれの企業の導入事例を詳しく解説していくので、これからOKRの導入を検討している方は、ぜひご覧ください。
IT企業の最大手の一角、Googleは早い段階でOKRを導入しています。目標は四半期ごとにと1年ごとに設定しました。それぞれに目的が異なり、四半期では企業全体をレビューしているようです。
目標はかなり挑戦的な内容となっていますが、達成率はおよそ70％を維持しており、高水準な取り組みが行われていると推測できます。当然、高い目標を設定してそれを達成しているのですから、社員の意欲や満足度は高いでしょう。
なお、Googleは高い目標を達成するために、いろいろな工夫を行っていることで有名です。社員は社内で筋トレやレストランでの飲食ができる他、遊べる場も提供されてきました。その結果、社員同士のコミュニケーションも活発化され、社内には活気があります。OKRの活用と相まって、同社で働くことに誇りを感じている社員は珍しくありません。
ちなみに、OKRで大きな成果をおさめたGoogleは、他社の導入をサポートする事業も展開しています。さまざまな先進的な取り組みを行ってきた分、ノウハウも蓄積されているでしょう。
メルカリ
日本の有名企業であるメルカリも、OKRを採用しています。同社の爆発的な成長を後押ししたともいわれており、参考にしたい事例の1つです。
計画期間は四半期とスタンダードな形ですが、他の部分にはいろいろな修正を加えているのが特徴です。例えば、進捗状況は数値を用いず、色分けにすることで把握しやすくしました。進んでいる箇所と、そうではない部分を違う色で表示しているのです。また、目標自体も社員のモチベーションを高めるためにワクワク感を演出しています。このため、楽しみながら積極的に社員が行動する雰囲気ができあがりました。
進捗状況の確認はセオリー通りで、ほぼ1週間ごとに報告ミーティングが用意されています。また、社員に対しては不定期で、いろいろなアドバイスや情報提供が行われているのも参考にしたい点です。
ChatWork
ビジネスコミュニケーションツールの代表格ともいえるのがChatWorkです。同社もOKRを導入しており、会社の体質改善に成功しました。OKRを活用する前は大企業にありがちな問題に見舞われ、社員同士の目標にズレがあったり、それぞれの取り組みが分かりにくかったりと、思わしくない状況だったようです。
2017年にOKRを導入したものの、最初は失敗も多かったといわれています。目標を設定しても達成する意欲に欠けていたため、成果は芳しくありませんでした。そこで、運用方法を改め、比較的ルーズな形に方針転換しています。目標自体も社内コミュニケーションの活性化などに留めました。
これがChatWorkには向いていたようで、現在では社内の体質が改善され、低コストで高い効果を得ることに成功しています。
まとめ
OKRは「組織の目標」と「個人の目標」を連携させる業績管理手法の1つで、従来の目標計画方法と比較すると、より高い頻度で「設定・追跡・再評価」ができます。OKRのOは組織として達成するべき目標、KRは目標達成への進捗を測るための定量的な指標という意味です。
OKRは短期スパンで評価が必要ですが、これに対応できる会社ならメリットが多いため、前向きに検討してみると良いでしょう。導入は容易で自由度が高く、自社にとって最適な形を模索できます。シェアの拡大から社員教育、社内の風通しを良くするためにも活用できるので、この機会に計画を考えてみてください。
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監修者
広瀬好伸
株式会社Scale Cloud 代表取締役社長
プロフィール
京都大学経済学部卒、あずさ監査法⼈にてIPO準備や銀⾏監査に従事。
起業後、公認会計⼠・税理⼠として、上場企業役員、IPO、M&A、企業再⽣、社外CFOなどを通じて600社以上の事業に関わる。
公認会計士、 IPOコンサルタント、社外役員として計4度の上場を経験。
株式会社i-plug社外役員、株式会社NATTY SWANKY社外役員。
成長スピードの早い企業におけるKPIマネジメントやファイナンス、上場準備や上場後の予算管理精度の高度化といった経験を踏まえ、KPIのスペシャリストとして、日本初のKPIマネジメント特化SaaS「Scale Cloud」の開発・提供やコンサルティングに注力。
従来のマネジメント手法を飛躍的に進化させ、企業の事業拡大に貢献中。
講演実績
株式会社セールスフォース・ドットコム、株式会社ストライク、株式会社プロネクサス、株式会社i-plug、株式会社識学、株式会社ZUU、株式会社あしたのチーム、ジャフコグループ株式会社、トビラシステムズ株式会社、株式会社琉球アスティーダスポーツクラブなどの主催セミナー、日本スタートアップ支援協会などの経営者団体、HRカンファレンスなどのカンファレンス、関西フューチャーサミットなどのスタートアップイベントなどにおける講演やピッチも実績多数。
論文
特許
「組織の経営指標情報を、経営判断に関する項目に細分化し、項目同士の関連性を見つけて順位付けし、経営に重要な項目を見つけ出せる経営支援システム」（特許第6842627号）
アクセラレーションプログラム
OIH（大阪イノベーションハブ）を拠点として、有限責任監査法人トーマツ大阪事務所が運営するシードアクセラレーションプログラム「OSAP」採択。
